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O que empregadores britânicos precisam fazer antes de mandar qualquer colaborador para a Itália — e por que o prazo mais crítico é às 23h59 do dia anterior
Uma multa de €1.500 por trabalhador, aplicada automaticamente, sem audiência prévia, chega pelo correio eletrônico certificado (PEC) — o sistema oficial de comunicação jurídica da administração italiana — semanas depois do deslocamento. Não há aviso prévio. É assim que o Ministério do Trabalho italiano tem operado desde que o D.Lgs. 106/2024 entrou em vigor.
Até 2020, um empregador britânico que enviava um funcionário para a Itália dentro de um grupo europeu beneficiava-se de simplificações administrativas previstas na livre circulação de serviços da UE. Esse regime acabou. Hoje, o Reino Unido é tratado como qualquer país fora do Espaço Econômico Europeu: as mesmas obrigações que se aplicam a uma empresa americana, australiana ou brasileira aplicam-se também a uma empresa sediada em Londres, Edimburgo ou Dublin.
O ponto central não é questão de visto. Um nacional britânico pode entrar na Itália sem visto por até 90 dias num período de 180. O problema é trabalhista e administrativo: enviar uma pessoa para trabalhar — mesmo por dois dias, mesmo em reuniões de negócios com substância operacional — pode configurar um distacco de trabalhador (destacamento temporário de empregado para prestação de serviços no exterior), ativando obrigações específicas que muitos departamentos de RH britânicos desconhecem.
Três diretivas europeias foram transpostas para o ordenamento jurídico italiano com efeitos a partir de 1º de janeiro de 2026, por meio do Decreto Legislativo 106/2024 (publicado na Gazzetta Ufficiale italiana). O decreto alterou os arts. 1 a 3 do D.Lgs. 136/2016, que é a lei italiana de base sobre o deslocamento de trabalhadores. As três diretivas são: a Diretiva UE 2018/957 sobre fiscalização do deslocamento de trabalhadores, a Diretiva UE 2019/1152 sobre condições de trabalho transparentes, e a Diretiva UE 2019/1158 sobre equilíbrio entre vida profissional e familiar.
Na prática, as mudanças mais operacionais para empregadores britânicos são três.
Primeiro: o formulário UNI_Distacco_UE — o documento eletrônico que notifica o Ministério do Trabalho italiano sobre o deslocamento — deve ser enviado até a meia-noite do dia imediatamente anterior ao início do deslocamento. Não existe margem de tolerância. Um trabalhador que chega a Milão numa segunda-feira às 9h exige notificação até domingo às 23h59.
Segundo: é obrigatório designar um referente — em português, um representante de contato em território italiano — antes do início do deslocamento. Esse representante deve estar disponível e ser contactável durante o horário de trabalho italiano para qualquer comunicação com as autoridades de trabalho.
Terceiro: as condições mínimas estabelecidas no CCNL — Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, o acordo coletivo nacional do setor de atividade aplicável na Itália — passam a vigorar automaticamente a partir do primeiro dia, independentemente do que diz o contrato de trabalho britânico.
A notificação se faz exclusivamente pelo portal do Ministério do Trabalho italiano, por meio de credencial SPID ou equivalente para empresas estrangeiras. O formulário exige: identificação do empregador estrangeiro (com equivalente ao número de IVA italiano — partita IVA — ou número de registro no país de origem), dados do trabalhador deslocado, período e local exato de trabalho em Itália, identificação da empresa destinatária em Itália, e os dados do referente.
O prazo de 24 horas antes da meia-noite não é o único risco. Cada modificação posterior ao formulário original — mudança de local, extensão do período, substituição de trabalhador — também exige nova notificação antes de produzir efeitos. Isso significa que a prorrogação de um deslocamento decidida às 18h da quinta-feira, para início na sexta-feira de manhã, já está fora do prazo.
Esta é a pergunta mais frequente — e a resposta é menos confortante do que a maioria espera. A lei italiana distingue deslocamento de trabalhadores (que ativa a obrigação) de viagem de negócios pura (reuniões comerciais, visitas de prospecção, apresentações a clientes). A linha entre os dois é funcional, não temporal. Um engenheiro que passa dois dias calibrando equipamentos num cliente italiano, mesmo sem contrato local, está a prestar serviços em Itália: é deslocamento. Um diretor comercial que passa dois dias em reuniões de negociação sem executar trabalho técnico: provavelmente não é.
A distinção importa porque o Ministério do Trabalho italiano tem adotado critério funcional, não cronológico, nas suas inspeções. Equipes de inspeção do trabalho (Ispettorato Nazionale del Lavoro) aplicaram autos de infração a deslocamentos de dois dias em que havia prestação técnica direta, mesmo sem contrato de serviços assinado com a contraparte italiana.
Ao contrário do que ocorre no sistema trabalhista britânico — onde o empregador tem algum grau de discricionariedade para enquadrar deslocamentos curtos — o direito italiano aplica a qualificação ex lege: se os fatos configuram deslocamento, a obrigação existe independentemente de como as partes o chamaram.
Este é o ponto que a maioria dos guias de RH britânicos não explica. O referente não é uma formalidade. Sob o art. 10 do D.Lgs. 136/2016 na redação pós-2024, ele deve: ser uma pessoa física, estar em Itália ou ser imediatamente contactável durante o horário de trabalho italiano (geralmente das 9h às 18h CET), e não pode ser o próprio trabalhador deslocado.
Isso captura precisamente o modelo que RHs britânicos menores adotam por conveniência: nomear o próprio funcionário enviado como ponto de contato. A lei proíbe isso expressamente. O referente tem de ser uma terceira pessoa — um escritório de advogados ou consultoria italiana, um representante local, ou um funcionário sediado em Itália.
Uma empresa britânica com dois funcionários enviados a Verona por dez dias que não designou um referente independente pode receber: uma multa por ausência de notificação (de €500 a €1.500 por trabalhador) e uma multa separada pela ausência ou incorreção do referente (de €250 a €1.500 por trabalhador). São infrações distintas, com multas autônomas.
Aqui o custo pode surpreender mais do que a multa. O art. 4 do D.Lgs. 136/2016 determina que os trabalhadores deslocados têm direito às condições mínimas estabelecidas pelo CCNL do setor correspondente em Itália, a partir do primeiro dia.
No setor da construção civil, o CCNL prevê uma remuneração mínima que, somada às contribuições parafiscais setoriais obrigatórias (incluindo o fundo Cassa Edile), pode superar em 30% a 40% o equivalente britânico para a mesma função. No setor da logística e transporte, a diferença é menor mas ainda relevante. O empregador britânico não pode pagar menos do que o mínimo italiano apenas porque o contrato britânico prevê um valor inferior.
Isso não significa que o trabalhador tem dois contratos. O contrato britânico continua vigente. Mas as condições menos favoráveis nele constantes são substituídas, automaticamente, pelas condições mínimas do CCNL italiano. In dubio pro operario — na dúvida, prevalece a norma mais favorável ao trabalhador — é o princípio que orienta a jurisprudência do Tribunal de Cassação italiano quando há conflito entre o contrato estrangeiro e o mínimo coletivo italiano.
Em matéria de deslocamento de trabalhadores estrangeiros para Itália, o erro mais comum que vemos é a empresa estrangeira acreditar que a notificação pode ser feita no mesmo dia em que o trabalhador chega. Isso nunca foi possível, mas a confusão aumentou com o pós-Brexit porque muitos RHs britânicos aplicam procedimentos concebidos para a era intracomunitária. O segundo erro mais frequente é indicar o próprio trabalhador como referente — o que invalida o formulário e gera a multa por designação incorreta como se fosse ausência de designação.
O processo concreto, na ordem certa, é o seguinte.
Antes de qualquer deslocamento: verificar se a atividade que o trabalhador vai executar configura prestação de serviços técnica ou operacional em Itália. Se sim, o deslocamento é obrigatoriamente notificável. Identificar o CCNL italiano aplicável ao setor e calcular se a remuneração prevista está acima do mínimo coletivo. Designar um referente em Itália — que não pode ser o próprio trabalhador. Registrar as credenciais de acesso ao portal do Ministério do Trabalho italiano.
Com pelo menos 24 horas de antecedência: preencher e submeter o formulário UNI_Distacco_UE até às 23h59 do dia anterior. Guardar o protocolo de recepção do sistema.
Em caso de alteração do deslocamento: nova notificação antes de qualquer modificação produzir efeitos.
Uma empresa britânica pode ser multada mesmo que o deslocamento dure apenas dois dias?
Sim. A lei italiana não prevê isenção para deslocamentos curtos. Qualquer prestação de serviços em Itália, independentemente da duração, ativa a obrigação de notificação prévia. A multa por ausência ou atraso é de €500 a €1.500 por trabalhador, e é aplicada por infração, não por dia.
Quem pode ser o referente italiano do empregador britânico?
Qualquer pessoa física diferente do próprio trabalhador deslocado, que esteja em Itália ou seja imediatamente contactável em horário italiano. Na prática, é comum nomear um advogado, uma consultoria de RH local ou um representante comercial sediado em Itália. O nome e os contatos do referente devem constar do formulário de notificação.
O contrato de trabalho britânico precisa ser reescrito para cada deslocamento à Itália?
Não necessariamente. O contrato britânico permanece vigente. O que muda é que as condições mínimas do CCNL italiano se aplicam automaticamente durante o período de deslocamento, sobrepondo-se a qualquer cláusula menos favorável do contrato de origem. Recomenda-se uma adenda de deslocamento que documente a comparação entre o contrato britânico e o mínimo italiano, protegendo o empregador em caso de inspeção.
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Editorial Team — Panato Law Firm Staff
