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Checklist prático para decisões de contratação, avaliação e dispensa de funcionários na Itália a partir de 23 de outubro de 2026
O erro mais caro que uma empresa americana comete no contexto do novo regime italiano de inteligência artificial em RH não é usar o sistema errado. É assumir que basta seguir o EU AI Act.
Os consultores de tecnologia e os departamentos jurídicos dos EUA leram o Regulamento (UE) 2024/1689 — o chamado AI Act europeu — e concluíram: "estamos cobertos". Essa conclusão ignora dois decretos italianos que criam um segunda e terceira camadas de obrigações sobre a base europeia. O custo desse erro, a partir de 23 de outubro de 2026, pode chegar a EUR 35 milhões ou 7% do faturamento mundial, o que for maior.
O Decreto Legislativo de 7 de outubro de 2026, n. 179, publicado na Gazzetta Ufficiale n. 234 de 8 de outubro de 2026, entrou em vigor no dia 23 de outubro de 2026. Ele é o primeiro pilar do quadro italiano de conformidade com IA.
A regra central é simples e não comporta derrogação contratual: toda decisão final sobre contratação, promoção, avaliação, aplicação de medidas disciplinares ou dispensa de um empregado na Itália deve ser tomada por uma pessoa física. Um sistema automatizado pode apoiar, ranquear e filtrar — mas não pode substituir o julgamento humano na decisão final. O decreto designa a Agenzia per l'Italia Digitale (AgID) e a Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (ACN) como autoridades de supervisão nacionais, além de impor obrigações de formação profissional para quem opera sistemas de IA classificados como de alto risco.
O segundo pilar é o Decreto Legislativo de 9 de setembro de 2026, n. 160, publicado na Gazzetta Ufficiale n. 214 de 15 de setembro de 2026. Ele adapta o direito italiano ao Regulamento (UE) 2024/1689 com um mecanismo de direito civil não previsto no texto europeu: a inversão do ônus da prova. Se um funcionário na Itália alegar que um sistema de IA causou dano a seus direitos trabalhistas, cabe à empresa — e não ao trabalhador — demonstrar que o sistema operou em conformidade. Nos EUA, o ônus recai sobre quem alega; na Itália, recai sobre quem implantou a tecnologia.
Esses dois decretos formam o que já se chama de modelo de conformidade em dois pilares adotado pela Itália — a primeira implementação doméstica completa do EU AI Act na União Europeia.
Sim — com restrições precisas. O Regulamento (UE) 2024/1689, no seu Artigo 6 e no Anexo III, classifica os sistemas de IA usados em recrutamento e seleção de empregados como sistemas de alto risco. Isso significa que seu applicant tracking system (ATS), ferramenta de análise de currículos ou plataforma de entrevista automatizada já exige, desde a entrada em vigor do EU AI Act, registro, documentação técnica, avaliação de conformidade e transparência ao candidato.
O D.Lgs. 179/2026 acrescenta: a rejeição final de um candidato não pode ser gerada pelo sistema. Uma pessoa física deve revisar a recomendação do algoritmo e tomar a decisão de contratação ou exclusão. Sistemas que enviam automaticamente e-mails de recusa após pontuação algorítmica, sem revisão humana, violam o decreto italiano a partir de 23 de outubro de 2026.
Há um terceiro nível que quase nenhum blog de RH menciona: o Decreto Legislativo n. 104/2022, a chamada Direttiva Trasparenza (Diretiva de Transparência no trabalho), que continua em vigor. Ele exige que o empregador notifique os trabalhadores com pelo menos 24 horas de antecedência antes de qualquer alteração relevante nos algoritmos ou sistemas automatizados que afetem suas condições de trabalho. Para uma empresa americana que faz atualizações de software por rotina — patches, novas versões, mudanças de modelo — essa obrigação de notificação prévia por escrito é operacionalmente onerosa caso não haja procedimento formalizado.
Não é ilegal no sentido absoluto, mas é altamente regulada. O ponto crítico está na distinção entre apoio e decisão.
Um sistema de performance management que consolida métricas, gera relatórios e sugere avaliações funciona dentro do permitido — desde que um gestor humano registre sua análise independente antes de comunicar qualquer consequência ao empregado. O que o D.Lgs. 179/2026 proíbe é o sistema que, sozinho, determina a nota final de desempenho com efeitos jurídicos diretos: bônus, rebaixamento, advertência formal, ou dispensa.
A camada de responsabilidade civil do D.Lgs. 160/2026 amplifica o risco. Se um empregado italiano for dispensado e alegar que a decisão foi, na prática, do algoritmo — mesmo que um gestor tenha "aprovado" clicando num botão — a empresa precisará demonstrar, com documentação, que houve avaliação humana genuína. Aprovações automáticas e rubber-stamping não bastam.
Nos EUA, a legislação federal sobre o uso de IA em RH é fragmentada. O Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) orienta sobre impacto discriminatório desproporcional (disparate impact), mas não há norma federal que reserve decisões de contratação ou dispensa a seres humanos. Estados como Illinois e Nova York têm leis específicas sobre análise facial de candidatos, mas o regime é opt-out, não opt-in com inversão de prova.
Na Itália — e por extensão em toda a União Europeia para sistemas de alto risco — o quadro é estruturalmente diferente: a obrigação de intervenção humana não é uma boa prática, é um requisito legal com sanção penal. O D.Lgs. 179/2026 incluiu disposições de responsabilidade criminal para operadores que sistematicamente contornem a supervisão humana. Essa camada penal vai além do que o Regulamento (UE) 2024/1689 exige e não tem equivalente no direito federal norte-americano. Além disso, o Garante Privacy italiano — a autoridade de proteção de dados, equivalente funcional da FTC no contexto de dados pessoais — atua de forma independente da AgID e da ACN, podendo aplicar sanções sob o GDPR em paralelo com as multas do AI Act.
O Regulamento (UE) 2024/1689, diretamente aplicável na Itália, prevê sanções de até EUR 35 milhões ou 7% do faturamento global anual para violações relacionadas a sistemas de alto risco. O D.Lgs. 179/2026 confirma essa faixa e atribui competência para aplicá-la à AgID e à ACN em coordenação.
Para contextualizar: uma empresa americana com USD 500 milhões de faturamento global pode enfrentar uma exposição de até USD 35 milhões em multas administrativas — sem contar a responsabilidade civil por dano a cada funcionário afetado, nem eventuais sanções do Garante Privacy sob o GDPR (que chegam a EUR 20 milhões ou 4% do faturamento, aplicadas separadamente).
O prazo de prescrição para ações civis trabalhistas na Itália é de 5 anos a partir do ato lesivo. Isso significa que uma decisão de dispensa tomada por algoritmo em novembro de 2026 pode gerar litígio até 2031.
Primeiro: mapeie todos os sistemas de software que participam de decisões de RH para funcionários na Itália. Inclua ATS, plataformas de performance review, ferramentas de análise de absenteísmo, sistemas de monitoramento de produtividade e qualquer modelo preditivo de turnover.
Segundo: classifique cada sistema segundo o Anexo III do Regulamento (UE) 2024/1689. Recrutamento, seleção, avaliação, promoção e dispensa são, por definição, alto risco.
Terceiro: revise os fluxos de aprovação. Toda decisão final precisa de um gestor humano identificável que documente sua avaliação independente. Aprovação por clique sem registro de raciocínio não satisfaz o D.Lgs. 179/2026.
Quarto: formalize o processo de notificação de mudanças de sistema sob o D.Lgs. 104/2022. Qualquer alteração no algoritmo que afete condições de trabalho exige comunicação escrita com 24 horas de antecedência. Conecte sua equipe de DevOps ao jurídico italiano.
Quinto: verifique se os sistemas de alto risco têm a documentação técnica exigida pelo EU AI Act: ficha técnica, avaliação de conformidade, registro no banco de dados da UE. Isso é pré-requisito para implantação legal na Itália.
Sexto: avalie a exposição sob o D.Lgs. 160/2026. Toda dispensa baseada em dados algorítmicos precisa de trilha documental que permita à empresa reconstruir a decisão humana, não apenas o output do sistema.
Sétimo: avalie a camada do Garante Privacy. O uso de dados pessoais de candidatos e empregados em modelos de IA exige base legal sob o GDPR, avaliação de impacto à proteção de dados (DPIA) e, em muitos casos, consulta prévia ao Garante.
Em nossos arquivos, o equívoco mais frequente que vemos em empresas americanas com operações na Itália é tratar a conformidade com o EU AI Act como uma tarefa de tecnologia da informação — quando ela é, na sua maior parte, uma tarefa jurídico-trabalhista. O ponto de ruptura não está no servidor: está no momento em que o sistema gera uma recomendação e nenhum humano registrou por que concordou ou discordou dela. Essa ausência de documentação é o que transforma um procedimento regular de dispensa num passivo de sete dígitos.
Nemo iudex in causa sua. — Ninguém pode ser juiz em causa própria. No contexto do AI Act italiano, o princípio se inverte de forma prática: o sistema que avaliou o trabalhador não pode ser também o único árbitro da consequência.
Como observou o jurista italiano Stefano Rodotà em sua obra sobre direito e tecnologia, "a neutralidade do algoritmo é uma ilusão política" — ilusão que os reguladores italianos, na esteira do Regulamento (UE) 2024/1689, decidiram formalmente desmontar.
Um sistema de ATS que ranqueia candidatos automaticamente é legal na Itália?
Sim, desde que a decisão final de contratar ou rejeitar seja tomada e documentada por um ser humano. O ranqueamento algorítmico funciona como apoio; a conclusão jurídica precisa de autoria humana identificável. Sistemas que enviam rejeições automáticas sem revisão violam o D.Lgs. 179/2026 a partir de 23 de outubro de 2026.
O que acontece se minha empresa for autuada pela AgID ou pela ACN na Itália?
A autoridade instaura procedimento administrativo com prazo de defesa. A multa pode chegar a EUR 35 milhões ou 7% do faturamento global. Em paralelo, o empregado afetado pode ajuizar ação civil — com o ônus da prova invertido pelo D.Lgs. 160/2026 — e o Garante Privacy pode abrir investigação independente. São três frontes simultâneos.
Minha empresa precisa de um representante legal na Itália para operar sistemas de IA de alto risco?
O Regulamento (UE) 2024/1689 e o D.Lgs. 179/2026 exigem que sistemas de alto risco implantados na UE por empresas de fora do bloco tenham um representante autorizado estabelecido num Estado-Membro. Operar sem esse representante é, por si só, uma infração. Para empresas americanas sem entidade jurídica própria na Itália, essa figura precisa ser designada formalmente antes do início da implantação.
A Panato Law Firm, do Adv. Marco Panato, em Verona (Itália), acompanha empresas americanas e seus departamentos jurídicos no mapeamento, estruturação e documentação das obrigações italianas de conformidade com IA em RH — em coordenação com o advogado trabalhista do cliente nos EUA. Para avaliar a exposição da sua empresa antes de 23 de outubro de 2026, escreva para info@panatolawfirm.com ou ligue para +39 045 5867034 (também WhatsApp).
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Editorial Team — Panato Law Firm Staff
